5 tips para dividir en etapas, los procesos de Selección de Personal.

Autor: Beatriz Soto

Una vez que hemos contactado a un candidato ideal para cubrir una vacante, nuestros procesos de Selección de Personal se tiene que distribuir en una serie de etapas, que nos permitan valorar al talento, para finalmente dar con la persona indicada. Regularmente este proceso nos puede llevar de 10 minutos a media hora, pero la realidad es que en ocasiones nos puede ocupar más tiempo de lo que parece. Es por ello, que queremos compartirles 5 etapas en las cuales podemos dividir nuestro proceso de selección de personal:

 

1.- Preparación: Etapa en la debemos planificar la entrevista de trabajo,  anticipándonos y preparándonos a los hechos y errores más frecuentes  que suelen surgir durante el procesos de selección de personal. Esta fase se debe cumplir por separado en ambas partes; entrevistador y entrevistado, ya que cada uno ha de preparar la entrevista que debe afrontar.

2.- Recepción e iniciación. Etapa en la que se conocen ambas partes, y es cuando el entrevistador recibe una primera impresión del entrevistado y puede poner en práctica la entrevista que ha preparado. Generalmente verá su currículum para más tarde preguntar acerca de él y hará otras cosas, según la entrevista de selección de que se trate.

3.- Desarrollo y contenido. Periodo en que  comienzan a hablar ambas partes para poner en marcha todo lo que será la entrevista, mientras van conversando será la parte en que el candidato al puesto tenga mayor protagonismo ya que es a quien se le está evaluando. Se preguntará al entrevistado, cuestiones relacionadas con el puesto que la empresa necesita conocer, por ejemplo por qué ha estudiado esa carrera, los intereses por el puesto, etc. También se le dará a conocer cuestiones sobre el puesto, la empresa y todo lo que sea relevante para el candidato y para la empresa, de manera que se podrá saber si se cuenta con el candidato ideal para el puesto.

4.- Despedida. Una vez que se ha realizado la entrevista, se procede a la despedida.  Generalmente mediante un apretón de manos y una promesa de comunicación en caso de que sea seleccionado, en ocasiones indicando el día en que se podría contactar con los seleccionados. Antes de eso se incita al candidato a que indique si tiene alguna duda, pregunta o sugerencia.

5.- Valoración del candidato. Mediante un informe de selección o las impresiones del entrevistador, se hará una valoración del candidato con el objetivo de ver si es adecuado para el puesto. Se valorarán todos los candidatos para ver quién se adapta mejor al puesto o quién es la persona que finalmente se seleccionará para entrar en la empresa.

Brivé Historias de éxito.

Fuente: gestion.org

 

Tips para negociar tu sueldo, antes de aceptar trabajo

Más de un 90% de las personas que están en búsqueda de trabajo, enfocan sus primeros pasos crear y presentar currículum vitae adecuado, otro 50% se preocupa en prepararse adecuadamente para la entrevista, esto es, arreglarse efectivamente, ser asertivo, asesorarse en cómo desenvolverse en la entrevista qué contestar qué decir y qué no decir.
Pero tan sólo un porcentaje muy bajo se asesora cómo negociar efectivamente un sueldo, y es entonces cuando se colocan en trabajos mal pagados simplemente porque no supieron hacer una negociación estratégica y adecuada, echando entonces por la borda todos los esfuerzos previos a esa oferta.
Conseguir que te aumenten lo que te ofrecieron inicialmente, no es una tarea difícil si sabes negociar, para esto te damos las siguientes tips:

1- El “NO” ya lo tienes. ¿A qué nos referimos con esto? Que no pierdes nada en pedir, acuérdate que si te hicieron una oferta es porque les gustaste tú por encima de los demás candidatos que se están entrevistando para el mismo puesto. También recuerda que en el pedir está el dar, entonces cuida lo que dices y ten mucho tacto para decirles que aspiras a mayor ingreso.

2. Evalúa tus aptitudes, esto es, define el valor de mercado de los servicios que das. ¿cómo es esto? Preguntando, cuánto vale el sueldo de un gerente de informática en empresa transnacional, y como respuesta vas a obtener un rango. El sueldo que te ofrezcan seguramente no va a salir de ese rango, lo único es que hay que procurar que sea lo más alto posible. Recuerda. Por muy bueno que seas para negociar nunca vas a poder ganar más que tu jefe. Llega un momento en que las empresas no pueden darte más.

3. Las empresas en sus puestos también tienen un rango definido, lo más seguro es que te den un monto bajo para dar opción a moverse. Entonces casi siempre hay espacio para moverse. A menos que te digan: Lo que te estamos ofreciendo está en nuestro rango máximo. No podemos darte más. Entonces no hay mucho que hacer.

4. Si lo que te ofrecen no te convence, y ya están en el tope máximo. La batalla no está perdida, hasta las políticas más estrictas son negociables, y en este caso si no te pueden dar un mayor sueldo y ellos están interesados, ellos están dispuestos a negociar. Porque les interesas. Negocia otras cosas. Como ascensos prematuros, bonos mensuales o trimestrales, mayores prestaciones, coche etc.

5. Ve preparado, planea con anticipación qué vas a decir y qué te van a contestar y qué les vas a contestar tú después. Esto es muy efectivo hasta cuando uno quiere pedir aumentos de sueldo. Planea todo el diálogo con anticipación, define qué objeciones te van a poner, y cómo las vas a contestar tú. Si de ese momento de la negociación depende por lo menos un año de ingresos que van a fijar tu calidad de vida, lo menos que puedes hacer es prepararte bien para que puedas conseguir lo que deseas.

6. Negocia con una sonrisa, no te sientas agredido si lo que te ofrecen te parece malo. Si te enojas vas a romper todo ese halo que hizo que se enamoraran de ti en un principio.

7. No des una respuesta al momento que te hagan la oferta. Tómate tu tiempo para pensar. Diles algo así como. «Mira, tú me estás ofreciendo 15,000.00 Yo lo que estoy pidiendo es por lo menos 18,000.00» «Me interesa mucho el trabajo a desempeñar, la empresa me llama mucho la atención yo sé que tú y yo (el jefe) vamos a hacer muy buen equipo. Pero simplemente económicamente no me conviene. Dame unos días para pensar por favor». Así como tú te vas a tomar unos días para pensar, ellos también se los van a tomar para pensar. Cuando hayas pensado, vuélvelos a ver y no les digas lo que tú ya pensaste. Mejor pregúntales. ¿qué tan factible es que me den los 18,000 para que ya firme en este momento con ustedes?

8. Las negociaciones se hacen cara a cara. Tal vez sea más laborioso ir a varias citas sólo para negociar y qué tal vez no lleguen a nada. Es muy importante que sean en persona, así vas a tener mayor impacto personal. Por teléfono es más rápido, pero tus probabilidades de éxito son muy bajas.

9. Al momento de recibir la oferta asegúrate de averiguar si lo que te están ofreciendo es el sueldo bruto, el sueldo neto, el sueldo en paquete y cómo se forma. Hay sueldos increíblemente altos que hacen que el candidato tome ese trabajo sin la menor duda. Y al momento de la primera quincena reciben una cantidad muy baja de sueldo neto. Es en ese momento cuando recibe todas las explicaciones que tenía que haber pedido antes de haber tomado el trabajo y que ahora es demasiado tarde. Esto pasa más frecuentemente de lo que uno se imagina.

Negociar un sueldo, es algo que se puede aprender, sigue estos sencillos tips y alcanzaras tu salario deseado.

Brivé Historias de éxito.

Fuente: esmas.com 

Tendencias 2014 para Atraer y Seleccionar Talento.

Con la llegada de un nuevo año llegan también nuevas estrategias y formas de trabajar, en lo que concierne al campo de Atracción y Selección del Talento, estas serán las nuevas tendencias que marcarán a gran parte de las empresas:

Redes Sociales. Las redes sociales cada vez asumen un papel más importante en el campo del Capital Humano. Estudios revelan que el 97% de los ejecutivos encargados de seleccionar al talento  para sus organizaciones, utilizan linkedIn como una herramienta para cubrir sus vacantes. No cabe duda que  las redes sociales están siendo importantes en el campo de la Atracción y Selección del Talento, es por ello que tendrán un papel significativo para las contrataciones que se realicen durante este año.

Employer Branding. Construir una imagen de “buen empleador” y tener la  Employer Branding mejor reputación corporativa es importante, por eso, cabe pensar que en la medida de las posibilidades de cada empresa, el será una estrategia muy utilizada para captar talentos que ayuden a mejorar los resultados empresariales del 2014.

Contrataciones Internas. La tendencia dentro de las empresas es aprovechar  más los recursos internos  en lugar de estar buscando afuera, debido a que existen muchos talentos que son desaprovechados dentro de sus organizaciones. Además, este sería un  elemento de motivación  para el personal que puede ver con  mayor frecuencia  a empresas despiden a su  personal o rebajan sueldos, así como visualizan los planes de carrera y desarrollo que sus organizaciones les ofrecen,  permitiéndoles la posibilidad de crecer profesional y personalmente.

Tecnologías Móviles.  Actualmente, los reclutadores no utilizan mucho los dispositivos móviles para encontrar nuevos talentos, cuando estos son cada vez más utilizados por los usuarios. Se estima  que este año se utilizarán más las aplicaciones móviles de búsqueda de trabajo, tanto por parte de potenciales candidatos como de empresas y profesionales de Capital Humano.

Networking. El Networking  tendrá mucha importancia en el campo de la selección de personal. Se espera que el 2014 sea aquel en que se aprovechen eventos, ferias de empleo y otro tipo de encuentros para hacer contactos profesionales y encontrar candidatos talentosos.

Por supuesto que las empresas y especialistas en Capital Humano seguirán valiéndose de acciones típicas de selección de talento como la publicación de sus vacantes en periódicos, revistas especializadas y bolsas de empleo en Internet.  Lo importante aquí es  ser conscientes de estas nuevas tendencias y aprovechar todos los recursos a nuestra disposición para encontrar a los candidatos idóneos para cada puesto vacante.

Escrito por : Beatriz Soto

¿Cómo pueden las empresas atraer a los mejores y más brillantes Talentos?

Un estudio de Harvard Business School revela que existen cuatro aspectos básicos que los candidatos evalúan de los empleadores a la hora de considerar un empleo.

 

1.- Trayectoria de la empresa y su plataforma: Es natural que las personas  quieran estar asociadas con el éxito y no el fracaso. Por ello un candidato talentos siempre contemplará el historial y la reputación de  la “marca” de la empresa, así como también evaluará las oportunidades que crecimiento y el progreso que estas pueden ofrecerle.

Una empresa de éxito siempre atraerá sólo  a los mejores, bien dicen que “el éxito llama al éxito.»

Perspectiva actual y futura de la empresa: Los candidatos examinan el posicionamiento actual y futuro de la empresa, su competitividad en el mercado y su estrategia de negociosos.

Otro aspecto que analizan los candidatos es si la empresa se encuentra bien posicionada para el futuro, dado que ellos buscan ser parte de un equipo de gestión que impulse su crecimiento, y puedan ser reconocidos por la experiencia añadida de que aporten en sus equipos de trabajo

2.- La Gente y su Cultura Organizacional. Al valorar la cultura y a la gente de una empresa, muchos candidatos buscan trabajar con personas que puedan admirar, aprender  y respetar, así como una Cultura Organizacional así que valore el equilibrio entre el trabajo y vida. También persiguen encajar con la misión, visión  y los valores de la organización.

3.- El puesto de trabajo. Cuando se trata de trabajo en sí, la característica más sobresalientes  son las oportunidades de desarrollo profesional y de crecimiento personal que la empresa pueda ofrecer. Es importante proveerle al candidato elementos variables y diferentes que impliquen nuevos desafíos que los hagan crecer y aprender más más acerca de sus propias capacidades

4.- Compensación. Los candidatos buscan un  modelo de compensación justo y transparente. Quieren ser recompensados ​​y compensados ​​de acuerdo a los resultados entregados, con perspectivas positivas a largo plazo.

Actualmente las empresas compiten por tener dentro de sus organizaciones a los candidatos más calificados, debido a que el talento es escaso en todo el mundo. Por lo tanto, ya no es suficiente que las organizaciones sean grandes en una cosa para atraer a la mejor gente, tienen que ser buenas en muchas dimensiones para ser un destino de elección Evaluatest Atracción y Selección te ayuda a mejorar y optimizar tus procesos de captación Talento.

Artículo original de: Boris Groysberg

Fuente: http://ow.ly/sjBU5

Rasgos característicos de las organizaciones que practican reclutamiento 2.0

Articulo de Dani Martos
Especialista en selección y reclutamiento 2.0

SocialMediaNode

En la actualidad  son muy pocas las organizaciones están realizando Reclutamiento 2.0 debido a que es una técnica de Atracción y Selección de Talento muy novedosa, por lo que es importante que conozcas cuales son esos rasgos más característicos de las organizaciones que la practican:

• Creen y valoran los empleados 2.0

El reclutamiento 2.0 es mucho más que publicar empleos en las plataformas de Social Media o que contar con miles de seguidores digitales. Por ello, es imprescindible, primero, contar con profesionales debidamente formados en este sector y, segundo, valorarlos. Respetar estos dos elementos será clave para poder desarrollar una estrategia a de reclutamiento 2.0 a largo plazo. Reservar cualquier rama del 2.0 para que la lleven a cabo empleados temporales o sin formación específica no genera valor añadido a largo plazo. Además, como en muchas otras cosas, la implantación de la cultura 2.0 en la empresa debe ir de arriba hacia abajo, nunca a la inversa.

• Son conocidas por lo que comparten, no por lo que esconden.

Todo el discurso del 2.0 gira alrededor de compartir contenidos, de unos aprendiendo de otros, del camino hacia una web semántica, etc. Estas organizaciones, como mínimo internamente, cuentan con wikis, intranets, foros y espacios donde compartir, compartir y compartir.

• Buscan el talento, pero también lo atraen y mantienen.

Las nuevas tecnologías han permitido a los reclutadores conectar con el talento a nivel mundial, aunque éste sigue siendo escaso. Atraerlo y retenerlo también va a depender de elementos como el proyecto, las condiciones laborales y, evidentemente, el nivel salarial. Elementos como la barrera lingüística y la falta de multiculturalidad en las organizaciones siguen siendo grandes obstáculos para la atracción del talento.

•  Asumen riesgos.

Del mismo modo que las organizaciones de éxito innovan en lo que producen o en los servicios que ofrecen, también deben innovar en la forma en que se expresan en la red y se adaptan a las necesidades de sus “candidatos objetivos”. ¿Porque un video es viral y otro no? ¿Porque dos organizaciones similares tienen diferentes números en cuanto a solicitudes de empleo en la web? Conocer los gustos de tus futuros candidatos y adaptarte a la forma en que estos se relacionan con las organizaciones antes que los demás marcarán la diferencia.

• Miden el alcance de sus acciones en la red.

Al igual que tradicionalmente se han medido, y se miden, las finanzas o la producción a varios niveles (diaria, trimestral, anual,..), las acciones 2.0 deben ser medidas para luego ser analizadas y seguir con aquellas que generan valor añadido (número de solicitudes de empleo en la web, en los portales de empleo, CV’s recibidos a través de las plataformas de Social Media, etc.)

Como es de suponer, difícilmente encontraremos hoy en día una organización que cumpla con todos y cada uno de los apartados descritos anteriormente, pero sí se consigues cumplir con el 75% tu organización tendrá un camino asegurado en cuanto a la Atracción, Selección  y Retención de Talento se trata.

Brivé Historias de éxito

Fuente: http://ow.ly/rIf6R

5 tips para hacer descripciones de puestos

Las descripciones de puesto son creadas por un empleador para detallar cada puesto de trabajo en la organización. Describe la misión, las tareas relacionadas con el puesto, la función general del puesto y las responsabilidades, las cuales  tienen propósitos  variados tanto para el empleador, los empleados y para los candidatos a un puesto

Escribir una descripción de puestos no es una tarea complicada. Lo importante también, es mantener actualizadas las descripciones de puesto considerando que la naturaleza de los negocios va cambiando con el tiempo. Las descripciones de puesto son ideales para evitar la superposición de tareas en una empresa y que cada uno focalice sus energías en determinadas tareas.

Las descripciones de puesto se utilizan en los períodos de evaluación para realizar distintas comparaciones entre áreas. A continuación te compartimos 5 tips realizar la descripción de puestos, de una manera sencilla y fácil :

1.- Es necesario hablar con cada empleado y preguntarle sobre las diferentes tareas que desempeña en su puesto. También es necesario preguntarle al jefe de cada empleado cuales de esas tareas no son parte de su trabajo. Podrías pedirle a cada persona que escriba en un papel una corta descripción del puesto, para ser utilizada como punto de partida de la descripción de puestos oficial.

2.- Después de hablar con la persona que desempeña el puesto, deberías hacer una lista de las tareas asociadas a una posición en particular. Determinar que se espera de una persona en una posición específica.

3.- Una vez que hayas organizado tus ideas, puedes escribir la descripción de puestos. Una descripción de puesto no debe ser larga, sino breve y directa al grano. Podrías incluir la responsabilidad legal que le compete y las responsabilidades del empleado.

4.- Actualiza las descripciones de puesto. Si se incorpora un nuevo empleado pregúntale sobre los últimos empleos desempeñados, con el fin de actualizar la descripción de su puesto.

5.- Asegúrate de que todos los empleados y los supervisores conocen de que tratan sus puestos, que espera la empresa de ellos, para que todo funcione con la mayor armonía posible.

Brivé Historias de éxito.

Artículo original de LosRecursosHumanos.com

Los 4 errores más comunes en la búsqueda de empleo de un recién egresado.

La falta de experiencia laboral,  provoca que cuando los recién graduados comienzan a buscar empleo cometan una serie de errores que podrían truncar sus oportunidades laborales, o llevarlos a fracasar en una entrevista, entre otras.

Para que esto no ocurra, les compartimos cuatro errores comunes que se deben evitar durante la búsqueda de trabajo:

1. Aceptar la primera oferta que aparece.  Antes de a de aceptar una oferta laboral, es importante tomarse el tiempo necesario para analizarla y ver si responde  a  nuestros intereses, habilidades y valores. De lo contrario aceptar la primera oferta laboral, puede que no sea acorde a nuestros intereses o que implique adoptar una Cultura Organizacional que no sea de nuestro agrado, y que al final termine  repercutiendo en nuestra salud, física, emocional y mental.
2.  No adaptar el currículum vitae dependiendo de la oferta. Lo recomendable es tener un único currículum vitae que contenga toda nuestra información personal y profesional. Sin embargo, dependiendo de cuál sea el puesto al que se este  postulando, será necesario editar el documento para resaltar aquellas experiencias que nos permitan destacarte por encima del resto.
3.  No investigar a la compañía. Generalmente en una entrevista laboral nunca faltan las siguientes dos preguntas: ¿por qué eres el mejor candidato para el puesto? y ¿por qué quieres trabajar con nosotros? Para brindar una respuesta convincente es importante que conozcas los principales aspectos o detalles sobre la organización, como por ejemplo, su misión, su visión, a qué se dedican, entre otros.
4. No utilizar las reglas básicas. Las cartas de presentación, un fuerte apretón de manos, un buen contacto visual, así como otra serie de reglas son fundamentales para tener éxito durante una entrevista laboral. Estos detalles, que a simple vista pueden parecer tontos, pueden ser la clave para obtener o no el trabajo para el que estás aplicando.

 

 

Fuente: Universia

http://ow.ly/rrWYI