Tips para comer sano en la oficina.

 

La salud y el bienestar en el trabajo, impacta positivamente en la disminución de enfermedades, incrementando la productividad de cada colaborador, motivo por el cual es importante que cada organización cuente con sus propias políticas alimenticias.
En opinión de Alicia Velásquez Garibay, Directora General de Velago, empresa creadora del programa Wellness, debido a las necesidades económicas, muchas veces no apreciamos que una buena alimentación en el trabajador tendrá un impacto positivo en la salud física y seguridad laboral del mismo, permitiéndole sentirse más cómodo, lo que le ayudará a evitar enfermedades crónico-degenerativas.

La experta brinda las siguientes  recomendaciones para comer sano en la oficina:

Respeta horarios: Es importante programar tus actividades a lo largo del día para destinar horarios fijos de comidas de esta forma se evitarán alteraciones en el metabolismo de los alimentos así como mejorara nuestro rendimiento durante nuestro horario de trabajo.

Elige conscientemente tus alimentos: Debemos de elegir los alimentos con menor cantidad de grasas y menor cantidad de azúcares refinados. Por ejemplo para las colaciones es importante dar prioridad a frutas y verduras (ejemplo: jícama, pepino, zanahoria, ensalada verde, etc.)

Se responsable de lo que comes: Si por algún evento social o por decisión propia consumimos más calorías de las necesarias ese día deberemos de buscar el  tiempo y el espacio para realizar alguna actividad física que nos permita utilizarlas y evitar de esta forma los excedentes.

Date tiempo para comer: Es importante darnos el  tiempo adecuado para masticar y disfrutar nuestros alimentos ya que si comemos demasiado rápido las señales de saciedad pudieran no llegar en el momento adecuado, lo que significa mayor ingesta de alimentos de la necesaria.

Actívate en la oficina: Es importante no permanezcas sentado en la oficina por más de 30 minutos, debes de procurar estirarte, utiliza las escaleras y evita los elevadores, evita hablar por teléfono si tienes a la persona a unos pasos, evita usar el carro si vas a un lugar cercano y camina todo lo que puedas. El ejercicio ayudara a que te mantengas más despierto durante la jornada laborar, controles el peso y tengas una actitud más positiva.

Velásquez Afirma que invertir en salud laboral no debe ser solo importante para evitar y/o disminuir los problemas de salud, sino que con estas acciones se disminuirá el ausentismo laboral,  el bajo rendimiento, el estrés, las incapacidades, la rotación, creando e impulsando la filosofía de vida del autocuidado, de la prevención y mejores hábitos saludables.

 

Brivé Historias de éxito

Artículo original de: pymempresario.com

 

 

4 Tips para crear y mantener una Cultura Organizacional Positiva

Crear y mantener una cultura positiva, ayuda a mejorar el rendimiento y la productividad, de las empresas, contribuye en la retención del talento y a mejorar la efectividad garantizándoles el éxito a las organizaciones. Es por ello, que decidimos darte 4 tips para crear y mantener una cultura organizacional positiva:

1.- Comunicación. Fomenta una cultura de comunicación abierta. Una comunicación clara y oportuna, puede ayudar resolver problemas antes que estos se vuelvan grandes. Por lo tanto, establece un ambiente que apoye y nutra la comunicación a todos los niveles. Es importante que los colaboradores puedan ver y entender el cuadro completo.

El reforzamiento positivo también debe ser parte de tu comunicación diaria. Hazle saber a tus empleados que son apreciados.

2.- Empoderamiento. Cuando los colaboradores tienen voz en crear una visión compartida, la libertad de crear, y no microgestión, sentirán un sentido de propietario de orgullo por su trabajo. Esto traerá como resultado más altos niveles de moral, motivación propia, y cultura positiva. Además, los colaboradores podrán asumir más responsabilidades y/o autoridad en el proceso de toma de decisiones, liberando así a los líderes de las preocupaciones por los detalles diarios de las operaciones.

3.- Liderazgo. Como líder, tu papel en crear una cultura positiva es vital. Es importante que los administradores principales estén comprometidos en apoyar una cultura positiva y que lo comuniquen bien. Sin embargo, también es importante que las habilidades y responsabilidades de liderazgo se filtren a través de toda la organización.

Establece una póliza de puerta abierta para fomentar la interacción. Se abierto y honesto. Pide la opinión de la gente y escucha lo que tienen que decir.

4.- Valores. La importancia de un código ético de conducta claramente identificado y comunicado, tanto como ejemplificado por el comportamiento de los líderes, es uno de los elementos principales en una cultura positiva. No se puede enfatizar demasiado que los líderes tienen que «practicar lo que predican.»

Una fuerte cultura positiva es el resultado de tener claridad en cuanto a lo que la organización valora y de cómo de comunican esos valores. Tener un sistema detallado de reportar fallas en el código de conducta ética, que exige responsabilidad personal por las acciones puede animar a la gente a luchar por alcanzar el éxito. Reforzar positivamente los valores de la compañía también enviará un mensaje positivo fuerte.

Tomar medidas necesarias para asegurar que una cultura positiva esté presente en el lugar de trabajo contribuirá a que tu organización funcione sin problemas y tenga un personal positivamente comprometido.

Brivé Historias de éxito.

 

Fuente: Logosnoesis.com

 

¿Qué hacen distinto las compañías de alto rendimiento?

Bajo la presión de la globalización, la creciente escasez de talento, y una relación empleador-empleado constantemente puesta en tensión por las presiones económicas, las compañías deben considerar su capital humano como una posesión valiosa, merecedora de inversiones continuas.

Existe otra razón de peso para mantener el compromiso de invertir en el personal:

Las compañías que lo hacen cosechan mejores resultados económicos. Aquellas que sobresalen en el desarrollo del liderazgo, el management del talento, y el management de resultados contemplan ingresos y ganancias sustancialmente mayores. En el caso de estas compañías que dedican capital al desarrollo de su capital humano, ¿cuál es la naturaleza del vínculo entre esta práctica y sus buenos resultados? ¿Qué es lo que están haciendo bien?

Las compañías de alto rendimiento reconocen que el liderazgo es más que sólo guiar el negocio. Se trata de nutrir,energizar, y desafiar a la gente que ayuda a mantenerlos a un buen nivel de competitividad y funcionando adecuadamente. Para mantener el éxito, una compañía necesita líderes que se interesen por el desarrollo de su personal, líderes que entiendan que la construcción en la organización de una estructura de superación profesional debe ser algo que beneficie no sólo a los ejecutivos top sino a todos aquellos cuyas contribuciones son esenciales para el futuro de la compañía. Específicamente, ¿qué hacen distinto las compañías de alto rendimiento?

Estas se inclinan  por un modelo de liderazgo que describa las contribuciones y los comportamientos esperados de los empleados, los cuales estarán anclados en los valores de la compañía. Este tipo de modelo va más allá de los clichés, ofreciendo un grupo de principios según los cuales tomar decisiones y actuar. Esto inspira a los líderes en su labor diaria, y también a aquellos que tienen madera para llegar a serlo.

• El modelo de liderazgo guía la selección del talento y las decisiones sobre los ascensos con una mayor frecuencia que supera a las compañías de bajo rendimiento. En las mejores compañías, el sistema de management de resultados está atado a su estrategia de negocios y también incluye objetivos de liderazgo y actividades de desarrollo del talento.

• Hacen de la planeación del liderazgo una parte integral de sus esfuerzos por la superación del personal. Asegurar la sucesión del liderazgo es visto como una práctica que debe ser constante, no como un esfuerzo ocasional en la estrategia de rotación de los trabajadores. La división que establecen de su fuerza laboral, desde los líderes hasta los novatos, en familias laborales y a partir de eso conducen análisis de oferta y demanda a largo plazo, los cuales usan para planificar acciones concretas para su reclutamiento y entrenamiento de personal, tanto como de su desarrollo.
• Hacen depender el desarrollo de carrera y la compensación a los líderes de los esfuerzos de estos por facilitar el desarrollo de su personal. Las compañías de alto rendimiento no relegan el desarrollo de su personal únicamente al departamento de RR.HH. De hecho, los líderes son la primera línea impulsora de la capacitación del talento, ya que ellos están mejor posicionados para observar a la gente en acción e identificar el talento, y por tanto formarlo, inspirarlo y potenciarlo. También están en mejor posición para cultivar en su labor diaria de liderazgo cualidad valorada por las compañías. Para asegurarse de que los líderes asuman esta responsabilidad, las compañías de alto rendimiento hacen depender el avance en la carrera, los bonos, y otras recompensas de su desarrollo de actividades de apoyo a la superación del personal.

En todas las actividades observadas, las compañías recompensan el buen comportamiento, no solamente los resultados. Las compañías de alto rendimiento ponen énfasis en recibir feedback y mantenerse abiertas a los debates, al igual que estimula con frecuencia espacios informales de crítica. Todo esto tiene el beneficio añadido de motivar a los empleados.

Fragmento del estudio de BCG «Realizing the Value of People Management: From Capability to Profitability” cortesía de MBA AMERICAECONOMIA: http://goo.gl/2wLF99

Rasgos característicos de las organizaciones que practican reclutamiento 2.0

Articulo de Dani Martos
Especialista en selección y reclutamiento 2.0

SocialMediaNode

En la actualidad  son muy pocas las organizaciones están realizando Reclutamiento 2.0 debido a que es una técnica de Atracción y Selección de Talento muy novedosa, por lo que es importante que conozcas cuales son esos rasgos más característicos de las organizaciones que la practican:

• Creen y valoran los empleados 2.0

El reclutamiento 2.0 es mucho más que publicar empleos en las plataformas de Social Media o que contar con miles de seguidores digitales. Por ello, es imprescindible, primero, contar con profesionales debidamente formados en este sector y, segundo, valorarlos. Respetar estos dos elementos será clave para poder desarrollar una estrategia a de reclutamiento 2.0 a largo plazo. Reservar cualquier rama del 2.0 para que la lleven a cabo empleados temporales o sin formación específica no genera valor añadido a largo plazo. Además, como en muchas otras cosas, la implantación de la cultura 2.0 en la empresa debe ir de arriba hacia abajo, nunca a la inversa.

• Son conocidas por lo que comparten, no por lo que esconden.

Todo el discurso del 2.0 gira alrededor de compartir contenidos, de unos aprendiendo de otros, del camino hacia una web semántica, etc. Estas organizaciones, como mínimo internamente, cuentan con wikis, intranets, foros y espacios donde compartir, compartir y compartir.

• Buscan el talento, pero también lo atraen y mantienen.

Las nuevas tecnologías han permitido a los reclutadores conectar con el talento a nivel mundial, aunque éste sigue siendo escaso. Atraerlo y retenerlo también va a depender de elementos como el proyecto, las condiciones laborales y, evidentemente, el nivel salarial. Elementos como la barrera lingüística y la falta de multiculturalidad en las organizaciones siguen siendo grandes obstáculos para la atracción del talento.

•  Asumen riesgos.

Del mismo modo que las organizaciones de éxito innovan en lo que producen o en los servicios que ofrecen, también deben innovar en la forma en que se expresan en la red y se adaptan a las necesidades de sus “candidatos objetivos”. ¿Porque un video es viral y otro no? ¿Porque dos organizaciones similares tienen diferentes números en cuanto a solicitudes de empleo en la web? Conocer los gustos de tus futuros candidatos y adaptarte a la forma en que estos se relacionan con las organizaciones antes que los demás marcarán la diferencia.

• Miden el alcance de sus acciones en la red.

Al igual que tradicionalmente se han medido, y se miden, las finanzas o la producción a varios niveles (diaria, trimestral, anual,..), las acciones 2.0 deben ser medidas para luego ser analizadas y seguir con aquellas que generan valor añadido (número de solicitudes de empleo en la web, en los portales de empleo, CV’s recibidos a través de las plataformas de Social Media, etc.)

Como es de suponer, difícilmente encontraremos hoy en día una organización que cumpla con todos y cada uno de los apartados descritos anteriormente, pero sí se consigues cumplir con el 75% tu organización tendrá un camino asegurado en cuanto a la Atracción, Selección  y Retención de Talento se trata.

Brivé Historias de éxito

Fuente: http://ow.ly/rIf6R

¿Cómo ligar la productividad con un incremento de salarios?

Cuando las empresas tienen colaboradores s “altamente comprometidos” pueden incrementar sus ingresos operativos hasta en 19%, mientras que sus ganancias por acción podrían subir en 28% y sus ingresos netos pueden triplicarse, revela un estudio realizado por  Kronos Latinoamérica.

En cambio, si los empleados “no se ponen la camiseta de sus empresas”, los ingresos operativos de la empresa pueden caer hasta en 32% y las ganancias por acción podrían descender hasta en 11%.

Para que tanto empresas como trabajadores vean una mejora en el corto plazo de sus ingresos, como resultado de mayor productividad laboral, será necesario que sigan por lo menos tres pasos:

1. Automatización de procesos ineficientes.
2. Ajuste de horarios de laborales con relación al volumen de producción
3. Incentivar al personal.

Jaime Cardoso, director de Mercadotecnia de Kronos Latinoamérica, comentó que para lograr que la productividad se traslade al bolsillo de los trabajadores, las empresas deberán entrar en un proceso de eficiencia que deberá tener al trabajador en el centro de sus políticas.

Detalla que para elevar los salarios al personal, se debe trabajar en estándares laborales, y ejemplifica: “si hablamos de una tienda departamental y tengo cajeros, yo sé cuántas transacciones puede tener el cajero en cierto tiempo. Todos aquellos cajeros que están por arriba de un promedio de las transacciones promedio son los que pudieran tener un bono de productividad”.

El reto actual  que tienen las áreas de Capital Humano, es  el de implementar sistemas que permitan determinar la forma y monto apropiados de incentivar y/o bonificar  la contribución de cada colaborador a la elevación de la productividad dentro de una organización.

Fuente: El financiero

¿Cómo crear un Entorno Laboral que comprometa a tus colaboradores?

Parte II

En la entrada anterior comentamos la definición e importancia del Entorno Laboral y su relación para promover el alto desempeño y arraigar a los colaboradores.

Continuando con esta reflexión, en este post queremos compartirles algunos “tips” prácticos que debes considerar al momento de implementar un Estudio para conocer el Ambiente Laboral.

Lo primero y más importante es que debemos estar abiertos a conocer la opinión y el sentir de cada uno de nuestros colaboradores, demostrándoles que pueden expresar sus opiniones y que estas serán reconocidas y tomadas en cuenta para mejorar su Entorno Laboral, de entrada este simple hecho de permitirles expresarse mejora el ambiente de trabajo.

Para palpar y medir como es el ambiente que se vive dentro de nuestras organizaciones es necesario evaluar algunos indicadores relevantes como: compensaciones, prestaciones y beneficios, balance vida y trabajo, confiabilidad, liderazgo, comunicación, desarrollo profesional, entre otros factores que influyen en un Entorno Laboral.

Una vez medidos estos indicadores, conviene  sensibilizarnos  acerca de las malas prácticas organizacionales y aplicar consciencia para resolver los  problemas comunes de nuestra Cultura Organizacional la cual es la consecuencia de las costumbres, tradiciones, procedimientos y sistemas con los cuales operamos y funcionamos, estableciendo los matices necesarios para generar una actitud de respeto y buena voluntad, haciendo del lugar donde trabajamos un Entorno ideal.

Algunas acciones para propiciar un  Entorno Laboral Adecuado y lograr un Engagement Laboral  son:

• Reconocer  verbal de la labor que realiza cada colaborador.
• Implementar planes de vida y carrera.
• Ofrecer sueldos atractivos  y bonificaciones.
• Ser  flexibles en los horarios laborales.
• Crea espacios de trabajo agradables perfectamente iluminados y ventilados.

Brivé te acerca la solución ideal para desarrollar un Entorno Laboral adecuado que sea coherente con la misión de tu organización te invitamos a visitar el sitio: http://www.evaluatest.com/entorno/