Tips para comer sano en la oficina.

 

La salud y el bienestar en el trabajo, impacta positivamente en la disminución de enfermedades, incrementando la productividad de cada colaborador, motivo por el cual es importante que cada organización cuente con sus propias políticas alimenticias.
En opinión de Alicia Velásquez Garibay, Directora General de Velago, empresa creadora del programa Wellness, debido a las necesidades económicas, muchas veces no apreciamos que una buena alimentación en el trabajador tendrá un impacto positivo en la salud física y seguridad laboral del mismo, permitiéndole sentirse más cómodo, lo que le ayudará a evitar enfermedades crónico-degenerativas.

La experta brinda las siguientes  recomendaciones para comer sano en la oficina:

Respeta horarios: Es importante programar tus actividades a lo largo del día para destinar horarios fijos de comidas de esta forma se evitarán alteraciones en el metabolismo de los alimentos así como mejorara nuestro rendimiento durante nuestro horario de trabajo.

Elige conscientemente tus alimentos: Debemos de elegir los alimentos con menor cantidad de grasas y menor cantidad de azúcares refinados. Por ejemplo para las colaciones es importante dar prioridad a frutas y verduras (ejemplo: jícama, pepino, zanahoria, ensalada verde, etc.)

Se responsable de lo que comes: Si por algún evento social o por decisión propia consumimos más calorías de las necesarias ese día deberemos de buscar el  tiempo y el espacio para realizar alguna actividad física que nos permita utilizarlas y evitar de esta forma los excedentes.

Date tiempo para comer: Es importante darnos el  tiempo adecuado para masticar y disfrutar nuestros alimentos ya que si comemos demasiado rápido las señales de saciedad pudieran no llegar en el momento adecuado, lo que significa mayor ingesta de alimentos de la necesaria.

Actívate en la oficina: Es importante no permanezcas sentado en la oficina por más de 30 minutos, debes de procurar estirarte, utiliza las escaleras y evita los elevadores, evita hablar por teléfono si tienes a la persona a unos pasos, evita usar el carro si vas a un lugar cercano y camina todo lo que puedas. El ejercicio ayudara a que te mantengas más despierto durante la jornada laborar, controles el peso y tengas una actitud más positiva.

Velásquez Afirma que invertir en salud laboral no debe ser solo importante para evitar y/o disminuir los problemas de salud, sino que con estas acciones se disminuirá el ausentismo laboral,  el bajo rendimiento, el estrés, las incapacidades, la rotación, creando e impulsando la filosofía de vida del autocuidado, de la prevención y mejores hábitos saludables.

 

Brivé Historias de éxito

Artículo original de: pymempresario.com

 

 

El Capital Humano es el mayor valor que tiene tu marca.

“El Capital Humano es quien mejor conoce los conflictos y la razón de ser de  su empresa.  Son el alma y el corazón de estas, son su parte más humana y visible.”

Equipo de Admón. Finanzas y Capital Humano de Brivé Soluciones

El mayor tesoro para cualquier empresa  es poder contar con una legión de fieles seguidores, que propaguen el buen nombre de su marca por todos lados. La clave para lograrlo está en el propio seno de su organización, representantes incondicionales, que en muchos casos todavía no los han descubierto. Se trata de su Capital Humano, quienes tienen el poder de actuar como los mejores brand eadvocates.

No es de extrañar que solo el 42% de las empresas afirme que su estrategia de Social Media es efectiva. Por ello es necesario utilizar otras vías posibles para fomentar el engagement con el público objeto, comenzando dentro de su organización..

El Capital Humano tiene la facultad para mejorar  el conocimiento de la marca, ejercer como valor diferencial frente a la competencia y extender el buen nombre de la organización en los círculos donde sería más difícil de llegar por sí misma. Repercutiendo positivamente en la reputación de la empresa-marca, significando un ahorro de costos en publicidad.

Cultivar colaboradores satisfechos equivale a reforzar los pilares de la organización, a crear acérrimos defensores de la marca, cuyas actuaciones poseen un grado elevado de credibilidad, que supera en mucho a la de las marcas. Los clientes están mucho más dispuestos a tener en cuenta las recomendaciones y publicaciones de los empleados de la empresa, antes que las misivas firmadas por la marca. Sólo un 15 % de los clientes confía en la información aportada por la empresa, mientras que el 70% confiere mayor credibilidad a las recomendaciones de los familiares y amigos.

En cambio, un  (41%) de los empleados no conoce realmente a su empresa,  desconoce sus puntos fuertes y sus valores diferenciales. Información  que le daría seguridad a la hora de actuar a favor de su empresa. Por tanto es importante fomentar la comunicación interna, establecer una relación fluida entre cada área de la empresa y generar conversaciones, que den pie a la interacción.

Para ello las empresas deben aprovechar todas las herramientas y recursos que estén a su alcance, para contribuir a un beneficio común. Así mismo es importante que apuesten por la formación del personal de estas áreas, concienciando la importancia de actuar con regulación interna y buenas prácticas. No se trata de coartar las  acciones del Capital Humano, sino demostrarles la repercusión de sus actos y los resultados potenciales de una correcta actuación en los medios sociales. De igual modo conviene reconocerles su esfuerzo y valorar  su trabajo; con el fin de reforzar su actitud positiva hacia la empresa.

Una vez superado el reto de conseguir colaboradores que  se sienten integrados y que forman parte activa de su organización, ellos mismos tendrán la iniciativa de actuar a favor de la empresa. Solo necesitan que la organización les muestre su apoyo y les trasmita su confianza en ellos. A partir de ahí podrán obrar en primera persona, representando las bondades de la marca, imprimiendo calidez al mensaje de la organización, con el pleno conocimiento de sus acciones. Nadie como ellos para solucionar un problema con un cliente, o atender una petición relacionada con su labor diaria.

Además está motivación de  los colaboradores se trasmite en su entorno. Claro ejemplo de ello es su actividad dentro de la comunidad de la marca  que puede llevar a motivar la fidelización de los clientes y a llevarles a actuar asimismo como  brand eadvocates.

Fuente: PuroMarketing.com

 

Rasgos característicos de las organizaciones que practican reclutamiento 2.0

Articulo de Dani Martos
Especialista en selección y reclutamiento 2.0

SocialMediaNode

En la actualidad  son muy pocas las organizaciones están realizando Reclutamiento 2.0 debido a que es una técnica de Atracción y Selección de Talento muy novedosa, por lo que es importante que conozcas cuales son esos rasgos más característicos de las organizaciones que la practican:

• Creen y valoran los empleados 2.0

El reclutamiento 2.0 es mucho más que publicar empleos en las plataformas de Social Media o que contar con miles de seguidores digitales. Por ello, es imprescindible, primero, contar con profesionales debidamente formados en este sector y, segundo, valorarlos. Respetar estos dos elementos será clave para poder desarrollar una estrategia a de reclutamiento 2.0 a largo plazo. Reservar cualquier rama del 2.0 para que la lleven a cabo empleados temporales o sin formación específica no genera valor añadido a largo plazo. Además, como en muchas otras cosas, la implantación de la cultura 2.0 en la empresa debe ir de arriba hacia abajo, nunca a la inversa.

• Son conocidas por lo que comparten, no por lo que esconden.

Todo el discurso del 2.0 gira alrededor de compartir contenidos, de unos aprendiendo de otros, del camino hacia una web semántica, etc. Estas organizaciones, como mínimo internamente, cuentan con wikis, intranets, foros y espacios donde compartir, compartir y compartir.

• Buscan el talento, pero también lo atraen y mantienen.

Las nuevas tecnologías han permitido a los reclutadores conectar con el talento a nivel mundial, aunque éste sigue siendo escaso. Atraerlo y retenerlo también va a depender de elementos como el proyecto, las condiciones laborales y, evidentemente, el nivel salarial. Elementos como la barrera lingüística y la falta de multiculturalidad en las organizaciones siguen siendo grandes obstáculos para la atracción del talento.

•  Asumen riesgos.

Del mismo modo que las organizaciones de éxito innovan en lo que producen o en los servicios que ofrecen, también deben innovar en la forma en que se expresan en la red y se adaptan a las necesidades de sus “candidatos objetivos”. ¿Porque un video es viral y otro no? ¿Porque dos organizaciones similares tienen diferentes números en cuanto a solicitudes de empleo en la web? Conocer los gustos de tus futuros candidatos y adaptarte a la forma en que estos se relacionan con las organizaciones antes que los demás marcarán la diferencia.

• Miden el alcance de sus acciones en la red.

Al igual que tradicionalmente se han medido, y se miden, las finanzas o la producción a varios niveles (diaria, trimestral, anual,..), las acciones 2.0 deben ser medidas para luego ser analizadas y seguir con aquellas que generan valor añadido (número de solicitudes de empleo en la web, en los portales de empleo, CV’s recibidos a través de las plataformas de Social Media, etc.)

Como es de suponer, difícilmente encontraremos hoy en día una organización que cumpla con todos y cada uno de los apartados descritos anteriormente, pero sí se consigues cumplir con el 75% tu organización tendrá un camino asegurado en cuanto a la Atracción, Selección  y Retención de Talento se trata.

Brivé Historias de éxito

Fuente: http://ow.ly/rIf6R

¿Cómo ligar la productividad con un incremento de salarios?

Cuando las empresas tienen colaboradores s “altamente comprometidos” pueden incrementar sus ingresos operativos hasta en 19%, mientras que sus ganancias por acción podrían subir en 28% y sus ingresos netos pueden triplicarse, revela un estudio realizado por  Kronos Latinoamérica.

En cambio, si los empleados “no se ponen la camiseta de sus empresas”, los ingresos operativos de la empresa pueden caer hasta en 32% y las ganancias por acción podrían descender hasta en 11%.

Para que tanto empresas como trabajadores vean una mejora en el corto plazo de sus ingresos, como resultado de mayor productividad laboral, será necesario que sigan por lo menos tres pasos:

1. Automatización de procesos ineficientes.
2. Ajuste de horarios de laborales con relación al volumen de producción
3. Incentivar al personal.

Jaime Cardoso, director de Mercadotecnia de Kronos Latinoamérica, comentó que para lograr que la productividad se traslade al bolsillo de los trabajadores, las empresas deberán entrar en un proceso de eficiencia que deberá tener al trabajador en el centro de sus políticas.

Detalla que para elevar los salarios al personal, se debe trabajar en estándares laborales, y ejemplifica: “si hablamos de una tienda departamental y tengo cajeros, yo sé cuántas transacciones puede tener el cajero en cierto tiempo. Todos aquellos cajeros que están por arriba de un promedio de las transacciones promedio son los que pudieran tener un bono de productividad”.

El reto actual  que tienen las áreas de Capital Humano, es  el de implementar sistemas que permitan determinar la forma y monto apropiados de incentivar y/o bonificar  la contribución de cada colaborador a la elevación de la productividad dentro de una organización.

Fuente: El financiero

¿Cómo crear un Entorno Laboral que comprometa a tus colaboradores?

Parte II

En la entrada anterior comentamos la definición e importancia del Entorno Laboral y su relación para promover el alto desempeño y arraigar a los colaboradores.

Continuando con esta reflexión, en este post queremos compartirles algunos “tips” prácticos que debes considerar al momento de implementar un Estudio para conocer el Ambiente Laboral.

Lo primero y más importante es que debemos estar abiertos a conocer la opinión y el sentir de cada uno de nuestros colaboradores, demostrándoles que pueden expresar sus opiniones y que estas serán reconocidas y tomadas en cuenta para mejorar su Entorno Laboral, de entrada este simple hecho de permitirles expresarse mejora el ambiente de trabajo.

Para palpar y medir como es el ambiente que se vive dentro de nuestras organizaciones es necesario evaluar algunos indicadores relevantes como: compensaciones, prestaciones y beneficios, balance vida y trabajo, confiabilidad, liderazgo, comunicación, desarrollo profesional, entre otros factores que influyen en un Entorno Laboral.

Una vez medidos estos indicadores, conviene  sensibilizarnos  acerca de las malas prácticas organizacionales y aplicar consciencia para resolver los  problemas comunes de nuestra Cultura Organizacional la cual es la consecuencia de las costumbres, tradiciones, procedimientos y sistemas con los cuales operamos y funcionamos, estableciendo los matices necesarios para generar una actitud de respeto y buena voluntad, haciendo del lugar donde trabajamos un Entorno ideal.

Algunas acciones para propiciar un  Entorno Laboral Adecuado y lograr un Engagement Laboral  son:

• Reconocer  verbal de la labor que realiza cada colaborador.
• Implementar planes de vida y carrera.
• Ofrecer sueldos atractivos  y bonificaciones.
• Ser  flexibles en los horarios laborales.
• Crea espacios de trabajo agradables perfectamente iluminados y ventilados.

Brivé te acerca la solución ideal para desarrollar un Entorno Laboral adecuado que sea coherente con la misión de tu organización te invitamos a visitar el sitio: http://www.evaluatest.com/entorno/

¿Cómo crear un Entorno Laboral que comprometa a tus colaboradores?

Parte I

Crear un Entorno Laboral saludable y humano dentro de nuestras organizaciones es tarea primordial para las áreas de Capital Humano, en la medida en que se alcance los niveles de satisfacción laboral, mayor será la motivación para desempeñar sus funciones, lo que se traduce para las empresas en mayor productividad y mejor rendimiento.

Pero ¿Cómo lograr crear un Entorno Laboral Adecuado? Primero definamos ¿qué es el entorno laboral? y analicemos sus dimensiones e influenciadores, para que posteriormente seamos conscientes de cuales son esos factores que nos permitirán tener un Entorno Laboral Adecuado. En este sentido, el Entorno Laboral no es más que el aire que respiramos diariamente dentro de nuestra organización, el intercambio de relaciones sostenidas de manera equilibrada que nos permiten adaptarnos, sobrevivir y desarrollarnos. En otras palabras el “Entorno Laboral” es el medio físico y humano en el que diariamente nos desenvolvemos para trabajar.

Cada organización no importando su giro, sostiene 3 dimensiones en su Entorno Laboral:

1.-Capacidad. Es el grado en que una organización puede sostener un crecimiento. Los entornos ricos y crecientes generan exceso de recursos, que sirven como amortiguadores para la organización en épocas de escasez relativa.

2.- Volatilidad. Que tiene que ver con el grado de inestabilidad de un entorno, cuando hay muchos cambios imprevisibles, este entorno suele ser dinámico, lo que dificulta el pronóstico de las probabilidades de decisiones diversas y alternas.

3-. Complejidad. La cual expresa el grado de heterogeneidad y concentración entre los elementos del ambiente.

Cada Entorno Laboral se compone por instituciones o fuerzas externas que pueden afectar el desempeño de cada organización:

• Algunas organizaciones enfrentan medios relativamente estáticos en los que pocas fuerzas cambian.

• Otras organizaciones enfrentan ambientes muy dinámicos, en los que el Entorno Laboral cambia rápidamente.

Como vemos estas fuerzas externas pueden ser grandes influenciadores en el desarrollo de las actividades laborales dentro de una institución, las cuales pueden contribuir a impulsar la calidad de vida laboral dentro de nuestras organizaciones o bien pueden perjudicarla.